Alors que tous les employeurs doivent être attentifs à la myriade de lois étatiques régissant la relation de travail, les petites entreprises nouvellement créées, ou « start-ups », peuvent être particulièrement vulnérables à des erreurs coûteuses en matière de droit du travail.Souvent issues d’une culture de collégialité décontractée, les nouvelles entreprises peuvent renoncer aux formalités d’emploi nécessaires reconnues et renforcées par les grandes sociétés. Les petites entreprises peuvent également n’avoir personne de désigné ou de qualifié pour gérer les questions relatives aux ressources humaines. Un mauvais acteur ou un mécontent dans l’équipe de démarrage peut entraîner de gros maux de tête juridiques par la suite. Cliquez ici pour en savoir plus sur les 7 peches capitaux
1. Embauches précipitées
Les nouvelles entreprises sont souvent générées par des relations sociales ou familiales. Les amis et la famille peuvent fournir un capital de départ ou offrir de la » sueur » pour démarrer votre entreprise. La tentation est d’accepter cette aide sans tenir compte d’un arrangement formel. L’oncle Alain peut offrir de payer votre loyer pendant un an ; le cousin Baptiste peut offrir de travailler la nuit et les week-ends en échange d’un intérêt indéfini dans l’entreprise à l’avenir ; l’investissement de l’oncle Alain et l’intérêt indéfini du cousin Baptiste pourraient devenir d’importants passifs pour l’entreprise une fois qu’elle sera prospère et commencera à générer des profits. Toute contribution à l’entreprise, grande ou petite, doit être clairement identifiée dans un accord écrit (de préférence préparé ou révisé par un avocat) qui précise quel intérêt, s’il en est, dans l’entreprise cette contribution permettra d’obtenir.
2. Vérification des antécédents bâclée.
Une vérification des références peut être un outil précieux pour évaluer si une personne sera un atout pour votre nouvelle entreprise. Avant de prendre une décision d’embauche, les employeurs devraient examiner les antécédents et l’historique professionnel d’un candidat. Que ce soit dans le cadre d’une candidature ou d’une demande verbale, les employeurs devraient demander au candidat les noms et adresses de ses anciens contacts professionnels significatifs, qu’il s’agisse d’employeurs ou de collègues, afin d’évaluer ses qualifications. Pour vous assurer que le contact coopérera et fournira des informations véridiques, vous pouvez demander au candidat une décharge de responsabilité pour la référence. Il est également conseillé de vérifier si le candidat a ou non un casier judiciaire. Dans certaines juridictions, en raison de lois dites « interdire la boîte », les employeurs ne peuvent pas s’enquérir des antécédents criminels d’un candidat avant qu’une offre d’emploi conditionnelle ait été faite.
3. Une documentation épouvantable.
Les lois étatiques applicables (et les meilleures pratiques) exigent que les employeurs créent et conservent des documents tout au long de la relation de travail en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, les congés, la discipline et le licenciement.
4. Pratiques salariales périlleuses.
La loi sur les normes de travail équitables exige que les « employeurs » (à quelques exceptions près) versent à leurs « employés » un salaire minimum. Le concept d’emploi dans le cadre de la loi est défini de manière large. Un « employeur » comprend « toute personne agissant directement ou indirectement dans l’intérêt d’un employeur par rapport à un employé. » Un « employé » est « toute personne qui est employée par un employeur. » Le terme » employeur » est défini comme » souffrir ou permettre de travailler » Il existe toutefois des exemptions pour les » propriétaires d’entreprise » (individus qui possèdent au moins 20% de l’entreprise et sont activement engagés dans sa gestion) et pour les » entreprises familiales » (entreprises qui emploient seulement les membres de la famille immédiatement liés). Sinon, une petite entreprise qui ne paie pas ses travailleurs au moins au salaire minimum pourrait être soumise à une responsabilité civile et pénale, y compris des dommages-intérêts liquidés, des pénalités et des honoraires d’avocat.
5. Gestion marginale.
En raison de leur culture décontractée, les entreprises en phase de démarrage fonctionneront souvent sur la base de la confiance et renonceront à établir des règles, des politiques ou des attentes formelles pour leurs employés. Bien qu’une petite entreprise n’ait peut-être pas besoin d’un manuel de l’employé complet avec des politiques formelles, elle devrait avoir des processus en place pour enquêter et traiter toute plainte des employés et pour gérer les mauvaises performances des employés.
La gestion des performances est particulièrement importante dans une entreprise en phase de démarrage, où les ressources sont souvent rares, la main-d’œuvre est limitée et les employés productifs sont à la peine. Avant tout, l’employé doit savoir ce que l’on attend de lui. Bien que personne ne veuille être microgéré, le fait de ne pas fixer des objectifs et des attentes clairs pour les travailleurs peut les laisser démotivés et à la dérive. Il est presque impossible de corriger les problèmes de performance lorsque l’employé n’a reçu aucune orientation ou rétroaction sur une base régulière.
6. Contrats calamiteux.
Il existe une variété de raisons pour lesquelles une entreprise en démarrage peut ne pas utiliser de contrats écrits avec ses employés. L’entreprise peut ne pas avoir les moyens de payer un avocat pour préparer les documents. Les fondateurs peuvent croire que leur relation de confiance rend ces arrangements formels inutiles. Cependant, à mesure qu’une entreprise se développe, elle doit protéger ses actifs les plus précieux, qu’il s’agisse d’avancées technologiques, d’un ensemble de connaissances, d’une équipe d’employés ou d’une base de clients ou d’un réseau de référence.
7. Des résiliations terribles.
La règle générale est que l’emploi sans promesse de maintien dans l’emploi pour une durée spécifique est un emploi » à volonté « , qui peut être résilié par l’employeur ou l’employé à tout moment et pour n’importe quelle raison. Bien que l’emploi à volonté soit la règle, ce n’est pas une carte » sortie de prison « . » Il existe de nombreuses exceptions en vertu des lois étatiques et, en particulier, des lois interdisant la discrimination, les représailles et la violation de l’ordre public. En outre, bien qu’un employeur ne soit pas légalement tenu de donner une raison pour le licenciement d’un employé, la meilleure pratique est de donner une explication honnête de la mesure défavorable. Sinon, l’employé (et peut-être l’EEOC et un jury) sera libre de spéculer sur le motif de l’employeur.
Les meilleures pratiques pour tous les employeurs :
- Communiquer les attentes, de préférence par écrit ;
- Documenter tous les problèmes de performance ;
- Agir rapidement en réponse aux problèmes ;
- être honnête dans le traitement des problèmes de performance ; et
- Si les problèmes persistent, ne pas attendre pour licencier.
